FOKUS FACHKRAFT KUNDENERFAHRUNGEN

sk Kromer fräst und dreht seit 1973 Präzisionsteile in Radolfzell, heute auf 5-Achs-Zentren mit Roboterbeladung. Wer dort arbeitet, muss CNC wirklich beherrschen. Solche Zerspaner sind am Bodensee heiß begehrt.

Klenk baut schlüsselfertige Tankanlagen für Mineralöl, Chemie und Pharma. Den Beruf Tankanlagenbauer gibt es nicht. Passende Handwerker mit Technikverständnis sind im ländlichen Oberschwaben rar.

Dustcontrol entwickelt und installiert seit 1972 Absauganlagen für die Industrie. In den Regionen Kassel und Dortmund fehlten gleichzeitig ein Servicetechniker und ein Monteur für den wachsenden Kundenstamm.

Seit 1993 steht Ehrmann Elektro in Ispringen bei Pforzheim für moderne Elektroinstallationen, Smart Home und KNX-Technik. Als wachsender Fachbetrieb fehlte dringend ein Elektroinstallateur, der eigenständig Projekte durchführen kann.

BAU-KO SOLAR aus Anhausen im Westerwald installiert seit 1996 Photovoltaikanlagen und betreut Kunden von der Planung bis zur Wartung. Die Nachfrage stieg, doch für die Elektroinstallation fehlten gleich zwei Fachkräfte.

Seit 1993 plant und wartet Göhler & Hultsch aus Freital bei Dresden elektronische Sicherheitsanlagen für Gewerbe und öffentliche Auftraggeber. Für den wachsenden Kundenstamm fehlte ein weiterer Servicetechniker.

Die Windmüller Technik GmbH aus Schwäbisch Hall plant und realisiert komplexe gebäudetechnische Anlagen. Für die wachsende Zahl an HKLS-Projekten fehlte ein erfahrener Projektleiter mit Führungsqualität.

Als autorisierter Kärcher-Fachhändler und Servicepartner betreut der Kärcher Store Lachmann aus Rechenberg-Bienenmühle Kunden in ganz Sachsen. In der Fachwerkstatt fehlte dringend ein Servicetechniker für Reparaturen und Wartungen.

Fehlmann baut seit 1930 Präzisionswerkzeugmaschinen in Seon in der Schweiz. Für den Kundenservice in Deutschland brauchte es dringend einen Servicetechniker im Raum Thüringen und NRW.

Die TWMO GmbH in Stockach am Bodensee baut individuelle Fahrzeugaufbauten in Aluminium. Im kleinen Team zählt jede Hand, und ein Monteur mit Elektrik-Know-how war dringend gesucht.

Als Marktführerin im Schweizer Tormarkt betreut die TS Tor & Service AG Kunden in der gesamten Deutschschweiz. Für den 24h-Service fehlte dringend ein weiterer Wartungstechniker mit dem richtigen Know-how.

Top Aufzug Service betreut als Familienbetrieb Aufzugsanlagen in der gesamten Region Basel. Doch für den wachsenden Kundenstamm fehlten gleich zwei Servicetechniker auf einen Schlag.

PUR-TEC fertigt seit 1988 in Brake hochwertige Polyurethan-Formteile für internationale Kunden. Für die wachsende Produktion fehlte dringend ein erfahrener Anlagenführer.

Das Agrarunternehmen Barnstädt bewirtschaftet über 5.700 ha in Sachsen-Anhalt und betreibt mehrere Standorte für Milchvieh und Schweinehaltung. Für die täglichen Tier- und Futtermitteltransporte fehlte dringend ein erfahrener Fahrer.

HG GRIMME fertigt hochspezialisierte CNC-Fräsmaschinen in Wiedergeltingen und betreut Kunden weltweit. Doch der eigene technische Service brauchte dringend Verstärkung.

Über 70.000 Kunden in Deutschland und Österreich vertrauen auf den Armstark-Service. Doch in zwei PLZ-Regionen fehlten gleichzeitig Servicetechniker für die Wellnessanlagen vor Ort.

Naumann Pumpen betreut Kunden im Raum Berlin und Brandenburg mit einem 24-Stunden-Notdienst für Pumpenanlagen. Das Serviceteam brauchte dringend Verstärkung, doch Techniker mit Pumpenerfahrung sind auf dem Markt kaum zu finden.

Die besten Produktionsleiter waren längst vom Markt verschwunden. Entweder in festen Positionen oder von der Konkurrenz abgeworben. Genau solche Profile findet man nicht einfach so auf Jobbörsen.

Die Suche zog sich über Monate. Klassische Stellenanzeigen brachten nichts, die wenigen Rückmeldungen waren nicht das, was man suchte. Wo verstecken sich eigentlich qualifizierte Metallbaumeister in der Region?

STILL – einer der führenden Intralogistik-Spezialisten Europas – hatte zu kämpfen: Das Serviceteam kam kaum noch hinterher. Die Aufträge häuften sich schweizweit, Verstärkung musste dringend her.

Der Erfolg bei der STILL AG hatte sich herumgesprochen. Jetzt wollte auch die Linde Material Handling nachlegen und eine vakante Stelle im Service endlich besetzen.

Die Geschäftsleitung suchte Verstärkung und die Messlatte lag weit oben. Die Frage war: Wie erreicht man genau die Kandidaten, die diesem Anspruch gerecht werden?

Der Betrieb suchte seit langem nach Servicetechnikern, die den hauseigenen Anlagen mit ihren Automationssystemen gewachsen waren. Das erforderliche Spezialprofil schien in der Region jedoch schwer zu finden.

Lochner war bekannt für spannende Projekte, aber kaum jemand nahm das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahr. Genau das machte die Suche nach Bauleitern besonders schwierig.

Hohe Ansprüche: Für umfangreiche Service-Arbeiten an Pyrolyseanlagen wurde ein spezielles Profil benötigt. Bisherige Methoden der Personalgewinnung blieben ohne Wirkung.

Häsele suchte händeringend nach Verstärkung für den Vertrieb und im Lager. Die üblichen Kanäle brachten wenig Erfolg. Es war klar, dass ein neuer Weg her musste.

Die Werkstatt wollte wachsen, doch Bewerbungen blieben aus. Mundpropaganda half kaum und die Idee, Social Media zu nutzen, war zunächst ungewohnt.

Volle Auftragsbücher, leere Bewerbermappe. Das Autohaus suchte dringend nach Verstärkung, doch Empfehlungen und Anzeigen blieben ohne Wirkung.

Die Stelle war anspruchsvoll und die Suche entsprechend schwierig. Lange Zeit schien es, als gäbe es einfach keine geeigneten Kandidaten in der Region.

Trotz ihrer Größe war Griesser bei potenziellen Bewerbern kaum sichtbar. Die bisherigen Kanäle brachten kaum passende Kandidaten, während das Serviceteam längst am Limit war.

Trotz guter Auftragslage fehlte die Sichtbarkeit als Arbeitgeber. Die klassischen Wege brachten kaum Bewerbungen, und das Team suchte dringend Verstärkung.

Zweimal mit klassischen Social-Media-Agenturen gescheitert, stand die Westerceller Maschinenbau GmbH kurz davor, es ganz sein zu lassen – wagte dann aber noch einen letzten Versuch, um ihr Team in der Dreherei endlich zu entlasten.

Nachdem die Kampagne in Deutschland so gut eingeschlagen hat, wurde auch die österreichische Niederlassung der SCM Group hellhörig – und wollte ihr Servicetechniker-Team ebenfalls gezielt verstärken.

Man war sich einig: Qualifizierte Mechatroniker für Kältetechnik sind rar geworden. Umso schwieriger gestaltete sich die Frage, wie man diese Fachkräfte gezielt in der Region erreichen könnte.

Die Anforderungen an den gesuchten Bewerber für den technischen Support bei Hectronic waren hoch. Trotz der weltweiten Bekanntheit des Unternehmens blieben die bisherigen Jobinserate ohne Resonanz.

Die Suche nach passenden Zerspanungsmechanikern war schwierig, da der Betrieb hochkomplexe Teile fertigte. Frühere Versuche über die Karriereseite und Social Media blieben erfolglos.

Der Metallbau-Betrieb aus Ofterdingen war bereits seit einiger Zeit auf der Suche nach einem Vorarbeiter, der sowohl in der Fertigung als auch auf Montage Verantwortung übernimmt. Doch die anspruchsvolle Position erwies sich als schwer zu besetzen.

Der Betrieb suchte händeringend nach Stahlbaumonteuren für einen Job bei Wind und Wetter, doch geeignete Fachkräfte waren schwer zu finden. Auch die Stelle des Projektleiters blieb unbesetzt.

Der Zimmerer-Betrieb aus Dischingen verfügte über ein erfahrenes Team, das schon seit einiger Zeit Verstärkung durch Gesellen und Helfer suchte. Doch weder Stellenbörsen noch persönliche Empfehlungen führten zum erhofften Ergebnis.

Der Handwerksbetrieb aus Wolfratshausen sucht schon seit geraumer Zeit nach qualifizierten Fachkräften für Altbausanierungen. Doch weder Empfehlungen noch Jobportale oder regionale Flyer brachten den gewünschten Erfolg.

Der Metallbaubetrieb in Sasbach hatte für 2025 volle Auftragsbücher, doch der Metallbaumeister ging bald in Rente und ein Nachfolger fehlte.

Das Unternehmen hatte Schwierigkeiten, qualifizierte Leute im Maschinenbau zu finden. Vergangene Versuche über klassische Kanäle blieben erfolglos, und es fehlte an Ressourcen, Social Media professionell einzusetzen.

Das Unternehmen hatte Schwierigkeiten, verlässliche Mitarbeiter trotz Karriereseite und Empfehlungen planbar zu gewinnen. Zudem fehlte es an regionaler Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber.

Die Metallbaufirma aus Buttenheim kämpfte damit, regional als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Während die Auftragsbücher voll waren, geriet das Personal an seine Grenzen, was die Mitarbeiter zunehmend überlastete. Eine Lösung musste her, um die offene Stelle schnell zu besetzen.

Die Firma Vorndran Metallbau aus Münnerstadt wusste: Der Arbeitsmarkt ist hart umkämpft und qualifizierte Monteure mit Reisebereitschaft sind zur Seltenheit geworden. Klar war, dass Social Media der Schlüssel ist, um potenzielle Bewerber aus der Branche zu erreichen. Nur wie?

Qualifizierte Monteure für Fenster, Türen und Geländer sind in Osnabrück und Umgebung rar geworden – so zumindest die Annahme. Die Hans Reizer Metallbau GmbH & Co. KG hatte bereits versucht, über externe Partner und Social Media neue Fachkräfte zu gewinnen, jedoch ohne Erfolg. Während die Aufträge weiter zunahmen, ließ der dringend benötigte Monteur weiterhin auf sich warten.

Die Hofstetter AG Stahlbau aus Waldkirch hatte eine klare Vorstellung davon, wie der ideale Industrielackierer aussehen sollte. Doch wie erreicht man diese Fachkräfte? Es mangelte an Zeit und Fachwissen, um das Unternehmen optimal zu präsentieren und sich als "Bewerbermagneten" in der Region zu positionieren.

Die DK Schlosserei aus dem Landkreis München stand vor der Herausforderung, ihre Montageeinsätze aufgrund fehlender Fachkräfte zu organisieren. Weder über die üblichen Kanäle noch durch Empfehlungen konnten sie geeignete Mitarbeiter finden. Es mangelte an einer modernen Lösung, um einen qualifizierten Metallbaumeister zu finden.

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HWZ Zerspanungstechnik stand schon seit geraumer Zeit vor der Herausforderung, den Mangel an qualifizierten Facharbeitern in der Zerspanung zu beheben. Zwar gingen gelegentlich Bewerbungen über die üblichen Jobportale ein, doch waren diese oft nicht qualifiziert. Zudem mangelte es dem Unternehmen an regionaler Sichtbarkeit, wodurch es auf potenzielle Bewerber kaum aufmerksam machen konnte.

Die SCM Group Deutschland suchte ein spezielles Kandidatenprofil für ihre innovativen Holzbearbeitungsmaschinen. Während die Anforderungen an den idealen Bewerber klar definiert waren, fehlte es an den richtigen Methoden, um diesen zu erreichen. Zudem präsentierte sich das Unternehmen in der Region nicht als attraktiver Arbeitgeber, was dazu führte, dass das Tochterunternehmen der SCM Group in Nürtingen für potenzielle Bewerber unsichtbar blieb.

Die Maschinenfabrik Schmachtenhagen aus Oranienburg (Berlin) stand bereits seit einiger Zeit vor der Herausforderung, junge Menschen für das Handwerk und den Beruf des Zerspanungsmechanikers zu begeistern. Als der Ausbildungsstart 2024 immer näher rückte, verschärfte sich die Lage und es mangelte an Bewerbungen.

Die aacurat GmbH stand vor der Herausforderung, qualifizierte Handelsvertreter in NRW und Rheinland-Pfalz zu finden. Darüber hinaus bahnte sich eine weitere offene Stelle im Verkauf & Einkauf an.

Die PROH-Service GmbH hat in der Vergangenheit bereits in Zusammenarbeit mit HR-Partnern aktiv nach qualifizierten Servicetechnikern für ihren Instandhaltungsbetrieb gesucht. Trotz des Einsatzes diverser Rekrutierungskanäle blieb der gewünschte Erfolg jedoch aus.

Die Graphite Materials GmbH stand vor der Herausforderung, akute Schichtausfälle in der Zerspanung zu bewältigen. Zusätzlich fehlte es an qualifizierter Nachfolge in der Lagerlogistik und Konstruktion. Die traditionelle Rekrutierungsmethode erwies sich als ineffizient und die lange Suche nach Führungskräften für den Aufbau des Marketing-Teams erschwerte die Situation weiter.

Die Gienanth Group stand vor der Herausforderung, einen Nachfolger für ihren abgehenden HR-Manager zu finden, wobei traditionelle Rekrutierungsmethoden und Stellenportale nicht ausreichten. Zusätzlich fehlte es an regionaler Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber.

Die Praxis sah sich trotz einer aktiven Karriereseite mit einem niedrigen Bewerbungsaufkommen konfrontiert. Gleichzeitig stiegen die Patientenanfragen, was den Mangel an qualifiziertem Personal verschärfte und die Notwendigkeit einer erhöhten Sichtbarkeit als attraktive Praxis in der Region unterstrich.

Die DVAG Stuttgart kämpfte damit, gezielt seine gewünschte Zielgruppe anzusprechen, was zu ineffizienten und unplanbaren Einstellungsprozessen führte. Ein Großteil der Zeit wurde in Vorstellungsgespräche mit unqualifizierten Bewerbern investiert, was eine systematische Personalgewinnung erschwerte.

Quantum Sales fiel es schwer, geeignete Verkäufer und Berater für Solaranlagen zu rekrutieren, da es nicht gelang, die attraktiven Aspekte der Stelle effektiv zu kommunizieren. Trotz Nutzung von Jobportalen und Karriereseiten blieben die Einstellungsergebnisse hinter den Erwartungen zurück.

Poleschner Elektrotechnik stand vor Herausforderungen bei der Besetzung einer wichtigen administrativen Position. Trotz Bemühungen über Job-Messen und Karriereseiten konnten keine geeigneten Bewerber gefunden werden, was zu einem administrativen Chaos führte und die regionale Unbekanntheit als attraktiver Arbeitgeber verstärkte.

Die üblichen Stelleninserate erzielten keine Resonanz, und das Unternehmen hatte nicht die Kapazitäten, das Recruiting professionell selbst zu steuern. Zudem war unklar, wie eine effektive Präsenz in den sozialen Medien aufgebaut werden könnte.

MT EVO, trotz seiner lokalen Bekanntheit, erhielt kaum Bewerbungen für die Position des Servicetechnikers und des Technikers im Innendienst. Diese Situation führte zu Bedenken, größere Aufträge aufgrund des Personalengpasses nicht annehmen zu können, während zugleich nachhaltigere Rekrutierungsmethoden als Jobportale und Karriereseiten fehlten.

KL Locher hatte Mühe, geeignete Polymechaniker zu finden, besonders in seiner ländlichen Lage. Der bisherige Hauptkanal, Jobs.ch, reichte nicht aus. Eigene Versuche, soziale Medien für die Rekrutierung zu nutzen, waren erfolglos. Die Personalsuche wurde jährlich zunehmend schwieriger.

EmbaPlan stand vor anhaltenden Schwierigkeiten bei der Suche nach qualifizierten Servicetechnikern in der Region. Trotz vereinzelter Bewerbungen über Jobs.ch waren die Kandidaten oft unqualifiziert. Das Unternehmen hatte zudem nicht die nötigen Ressourcen, um das Recruiting professionell selbst zu managen.

Die Topex GmbH tat sich schwer, Servicetechniker aus der näheren Umgebung zu rekrutieren. Die bisherigen Bemühungen basierten hauptsächlich auf Mundpropaganda, was zu unzuverlässigen Ergebnissen führte. Zudem mangelte es an regionaler Bekanntheit als attraktiver Arbeitgeber.

Das Unternehmen verließ sich ausschließlich auf Jobs.ch zur Personalgewinnung, was bei steigendem Auftragsvorlauf und mangelndem Fachpersonal nicht ausreichte. Zudem fehlte die Zeit, den Rekrutierungsprozess systematisch zu verbessern.

Die Traber AG, bekannt bei Kunden, hatte Schwierigkeiten, diese Bekanntheit auf potenzielle Bewerber zu übertragen. Die Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsfirmen führte zu hoher Mitarbeiterfluktuation und verhinderte das Annehmen größerer Aufträge aus Sorge um Personalengpässe.

Die UHLY Technologie GmbH kämpfte mit veralteten Rekrutierungsmethoden, die zu langen Einstellungszeiten führten und somit den Betriebsablauf ganzer Abteilungen hemmten.

Das Unternehmen litt unter einem erheblichen Engpass an CAD-Spezialisten, sodass sogar der Geschäftsführer selbst eingreifen musste. Trotz des Bedarfs an mehr Fachkräften blieben traditionelle Werbemethoden wie Ebay Kleinanzeigen und Plakate erfolglos.

Die PMS724 GmbH stand vor der Herausforderung, trotz steigender Auftragslage und kontinuierlichen Bemühungen über Karriereseiten und Social Media, qualifizierte Zerspaner aus der Region zu rekrutieren.

Trotz voller Auftragsbücher für das kommende Jahr konnte A. Gröschl nicht das benötigte Personal finden, da traditionelle Rekrutierungsmethoden wie Jobportale und Stellenanzeigen erfolglos blieben.

Firma Dietrich kämpfte mit ineffektiven Stellenanzeigen und einer Zurückhaltung gegenüber neuen Recruiting-Methoden wie Social Media, was zu einem Mangel an qualifizierten Bewerbungen führte.

Trotz intensiver Recruiting-Anstrengungen und einem Rückgriff auf Empfehlungen, stand das Unternehmen vor einem durchgehend geringen Bewerbungsaufkommen und Unsicherheiten in der Personalplanung für das kommende Jahr.

Die Dr. Thiedig GmbH & Co. KG kämpfte mit einer schwachen Arbeitgebermarke und einer hohen Mitarbeiterfluktuation, die eine kontinuierliche Planung und Ausführung von Projekten erschwerte.

Die Kreiselmeyer Umformtechnik GmbH & Co. KG hatte große Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu finden. Der Bewerbungseingang blieb trotz Nutzung gängiger Jobportale leer, und die wenigen eingehenden Bewerbungen erfüllten nicht die Qualifikationsanforderungen.

Die BZK Metallverarbeitungs GmbH setzte traditionell auf Zeitarbeitskräfte, um ihren Bedarf an Facharbeitern zu decken. Dies führte zwar zu einer schnellen Besetzung der Positionen, jedoch häufig nicht mit den passenden Kandidaten, was eine nachhaltige Lösung erforderlich machte.

Die Mitarbeitergewinnung war für B+G Metall eine echte Herausforderung. Über Stellenportale und Vermittler kam teilweise Monatelang nichts rein. Es brauchte eine echte Alternative, die auch in einer sehr ländlichen Region funktioniert.

Zwar konnte Stefan Wolf Elektrotechnik über Mundpropaganda und lokale Bekanntheit einige Bewerbungen generieren - gerade bei anspruchsvolleren Stellen wie dem Blitzschutzmonteur jedoch, blieb der Bewerbungseingang leer.